28th april: World Day for Safety and Health at Work
"Working together to promote a safe and healthy working environment"
Le 28 avril de chaque année marque la journée internationale de la sécurité et la santé au travail. C'est à partir de 1996 que le mouvement mondial syndical a commencé à rendre hommage aux personnes victimes d'accidents de travail et de maladies professionnelles.
Nous avons voulu recentrer cet article sur les problématiques liées à la santé, sécurité et les conditions de travail, avec une touche particulière mise sur l'absentéisme des jeunes au travail. Nous rappellerons quelques chiffres sur les accidents de travail et les maladies professionnelles à travers le monde; nous décrirons brièvement les modes de prévention des accidents de travail; et enfin, nous nous attarderons sur l'absentéisme des jeunes cadres au travail: Une étude de cas et des actions managériales seront mises en évidence pour comprendre ce phénomène et s'outiller pour mieux agir.
Depuis 2003, l'Organisation Internationale du Travail ( OIT) observe une "Journée mondiale pour la sécurité et la santé au travail"; c'est l'occasion pour elle de sensibiliser tous les acteurs sur la prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles.
Selon le Bureau International du Travail, 2,3 millions de personnes meurent chaque année d'accidents de travail et de maladies professionnelles dans le monde, soit environ 6 300 décès par jour liés au travail. 317 millions d'accidents se produisent chaque année résultant d'un absentéisme de longue durée. Selon l'OIT la cause principale de la survenue des décès sur le lieu du travail est le cancer, qui tue environ 640 000 personnes par an, suivent ensuite les maladies circulatoires et les maladies professionnelles transmissibles, enfin,l'amiante avoisine les 100 000 victimes par an. Les pays du sud sont les plus touchés. Les populations restent encore retranchées dans des secteurs à risques potentiellement élevés: le bâtiment, l'agriculture, l'exploitation minière etc. Même si les lésions ont manifestement diminué dans les pays industrialisés grâce au service de secours performant; notons toutefois, l'apparition de nouveaux risques dans les pays développés causée par l'évolution des modes de travail: affections musculo-squelettiques, problèmes psychologiques, exposition à des produits chimiques etc.
-Eviter les risques
-Evaluer les risques qui ne sont pas évitables
-Combattre le risque à partir de sa source
-Adapter les exigences du travail au collaborateur
-Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l'est moins
-Mettre en place un plan de prévention
-Protéger collectivement puis individuellement
-Informer, former les salariés aux mesures de sécurité.
Comme nous vous le disions dans l'introduction, cette seconde partie sera consacrée à l'absentéisme des jeunes cadres au travail. Même s'il existe d'autres formes d'absentéisme, nous discutons spécifiquement dans ce billet, de l'absentéisme lié aux conditions de travail et aux structures organisationnelles.
Ce type d'absentéisme est dû au désengagement, à la démotivation des collaborateurs ainsi qu'à des visions managériales mal adaptées. Il peut résulter de la pression trop élevée mais de l'ennui au travail (bore-out), du brown-out et du burn-out.
Il se calcule principalement sous la forme d'un rapport entre les salariés prévus et les salariés effectivement présents pour une période donnée. Cependant, rappelons que les absences liées à la formation, aux congés payés, congés de maternité, congés pour activités syndicales ne sont pas considérées comme relevant de l’absentéisme; ces genres de congés sont planifiables et revêtent un caractère normal dans la vie d'une organisation. Pour mieux le comprendre et agir, nous vous proposons ce cas d'entreprise.
Etude de cas:
Ces deux méthodes permettent de mettre en évidence les causes réelles des problématiques relevées par notre cas d'entreprise. A la lumière, des causes évoquées, un plan d'actions concret sera mis en place pour réduire l'absentéisme dans cette entreprise, l'insatisfaction, et le taux de non qualité.
Néanmoins, rappelons les conditions de travail mises en cause dans ce cas d'entreprise: Charge de travail énorme pour faire face à la nouvelle stratégie d'entreprise, celle de répondre aux exigences des consommateurs et de rendre les produits et services plus accessibles, risques d'accidents élevés; les opérateurs sont contraints de produire plus vite (priorité donnée à la quantité au détriment de la qualité), une réelle difficulté ressentie dans la conciliation du travail et hors travail, l'incertitude face à l'avenir; les opérateurs sont interchangeables, la direction encourage la polyvalence et les collaborateurs se croient désormais moins importants, l'ambiance de travail moins destinée à la créativité, le management de proximité est peu adapté, les opérateurs moins reconnus dans leur travail.
Des actions simples et variées permettront à cette entreprise non seulement de prévenir l'absentéisme de sa jeune génération et l'ensemble de tous les collaborateurs, mais aussi d'améliorer la satisfaction générale au travail:
Au regard de toutes les rétroactions reçues des collaborateurs et du groupe de travail, l'entreprise a mis en place des actions favorisant la conciliation travail-hors travail en réduisant les heures de travail pour certains, en recourant aux horaires flexibles et en réduisant les heures supplémentaires. Elle a valorisé les parcours professionnels des uns et des autres au travail, grâce au retour à la spécialisation, et en adoptant désormais une politique de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences); elle a sensibilisé ses managers et managers de proximité à recourir à de la reconnaissance des collaborateurs (envois de mails, appels téléphoniques pour féliciter, ou même féliciter le salarié à son poste...); l'entreprise a dû revoir son système d'évaluation, en mettant l'accent sur l'atteinte d'objectifs (redéfinition des postes et fixation d'objectifs); une formation fut organisée pour les salariés afin de développer les compétences interpersonnelles et renforcer la cohésion des équipes: La direction a d'ailleurs pensé à créer des équipes de projet pour davantage améliorer la culture groupe. La politique des incitants financiers pour encourager les présents fut mise en cause par la direction; certains collaborateurs faisaient le choix d'être présents même en étant malades, simplement pour bénéficier de la prime de présence, mais sans aucune réelle valeur ajoutée.
Dans cette dynamique d'amélioration, les conditions de travail, l'environnement physique des lieux de travail et tous les aspects liés au travail ont été inscrits dans un plan d'action global, sous les regards croisés de toutes les parties prenantes dans l'optique de fournir un travail sûr et sain.
Phénomène peu inscrit dans la stratégie réelle des entreprises; certains ne l'en parlent que quand les répercussions sont sérieuses. Pourtant, il est judicieux de prendre des mesures préventives pour éviter toute mauvaise surprise. Cette prévention évite des niveaux de productivité bas, et permet de garder la motivation et la satisfaction générale; grâce aux actions qui seront menées à cette phase et dans la continuité.
Plusieurs spécialistes et experts proposent des méthodes de prévention des accidents de travail. Ils estiment que la sécurité doit être l'affaire de tous, à tous les niveaux. Chacun de son côté peut prévenir les risques d'accidents en adoptant les gestes et comportements utiles en respectant les règles de sécurité. Ainsi, Docteur Vincent Bonniol pense que les employeurs doivent être les premiers garants de la sécurité à travers la mise en place d'une démarche structurée:
-Eviter les risques
-Evaluer les risques qui ne sont pas évitables
-Combattre le risque à partir de sa source
-Adapter les exigences du travail au collaborateur
-Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l'est moins
-Mettre en place un plan de prévention
-Protéger collectivement puis individuellement
-Informer, former les salariés aux mesures de sécurité.
Comme nous vous le disions dans l'introduction, cette seconde partie sera consacrée à l'absentéisme des jeunes cadres au travail. Même s'il existe d'autres formes d'absentéisme, nous discutons spécifiquement dans ce billet, de l'absentéisme lié aux conditions de travail et aux structures organisationnelles.
Il se calcule principalement sous la forme d'un rapport entre les salariés prévus et les salariés effectivement présents pour une période donnée. Cependant, rappelons que les absences liées à la formation, aux congés payés, congés de maternité, congés pour activités syndicales ne sont pas considérées comme relevant de l’absentéisme; ces genres de congés sont planifiables et revêtent un caractère normal dans la vie d'une organisation. Pour mieux le comprendre et agir, nous vous proposons ce cas d'entreprise.
Etude de cas:
Nous sommes dans
une entreprise de production de biens et services. Il y a trois ans, cette
entreprise réalisait une croissance considérable de son chiffre d’affaires;
suite à une stratégie de la direction de répondre aux exigences des
consommateurs et de permettre à chaque citoyen
du monde de se doter des produits et services qu’ils offrent. Bien que cette croissance ait occasionné un
meilleur traitement des collaborateurs, en termes de salaire et d’assurance
familiale, le taux de non qualité des produits et services a quasiment doublé
en l’espace d’un an. La règle de spécialisation des opérateurs qui était la
norme au début n’en est plus, la direction encourage fortement la polyvalence. Elle évalue désormais la vitesse d’exécution de chaque opérateur. Ce
qui engendre d’ailleurs des risques de blessure, d’accidents de travail etc.
Certains opérateurs pour aller plus vite, enfreignent à certaines règles de
sécurité pour vite produire ; préférant la rapidité à la qualité. A cela s’ajoute,
une charge de travail énorme, allant de la réparation des défauts de qualités, à
la prise en compte des plaintes des clients. Cette situation entraîne à son
tour des difficultés liées à l’équilibre vie professionnelle et vie de famille.
Les dernières statistiques produites révèlent un visage catastrophique de l’ambiance
de travail dans cette organisation. L’entreprise connaît à ce jour son taux d’absentéisme
le plus élevé, avec 11 jours de maladie par collaborateur, un niveau de
productivité au plus bas et un faible niveau de satisfaction des salariés.
La direction voyant
des répercussions très sérieuses sur le business, lance une campagne d’encouragement
des collaborateurs présents en leur octroyant des primes de présence. La
situation resta quasiment inchangée. Enfin, le croisement des données montre que, l'absentéisme est plus élevé chez les moins de 35 ans. Comment améliorer ce cas d'entreprise?
Nous vous proposons une démarche structurée et des actions managériales à mettre en place.
ACTIONS MANAGÉRIALES
Les enjeux relevés dans cette organisation sont énormes: Non qualité des produits et services, charge de travail énorme, absentéisme, présentéisme, insatisfaction des salariés etc.
Dès lors, il est nécessaire de connaître certains indicateurs, de les comprendre avant de réaliser le diagnostic organisationnel, afin d'analyser finement les causes de ces phénomènes
-Il serait utilise de mener un examen minutieux de la situation d'ensemble, en évaluant ce phénomène. A ce titre:
Un tableau de bord de suivi des absences permet de se situer et de prendre des décisions pertinentes; il prendra en compte la fréquence des absences, leur durée, les profils des salariés, le genre etc.
Un tableau de bord de suivi des absences permet de se situer et de prendre des décisions pertinentes; il prendra en compte la fréquence des absences, leur durée, les profils des salariés, le genre etc.
-Il est conseillé de réaliser des analyses par catégorie de salariés, suivant leurs caractéristiques et leurs emplois;
-De rechercher des croisements possibles avec d'autres données socioprofessionnelles (Ex: ancienneté et absentéisme, absentéisme et âge, etc..)
Ces deux méthodes permettent de mettre en évidence les causes réelles des problématiques relevées par notre cas d'entreprise. A la lumière, des causes évoquées, un plan d'actions concret sera mis en place pour réduire l'absentéisme dans cette entreprise, l'insatisfaction, et le taux de non qualité.
Néanmoins, rappelons les conditions de travail mises en cause dans ce cas d'entreprise: Charge de travail énorme pour faire face à la nouvelle stratégie d'entreprise, celle de répondre aux exigences des consommateurs et de rendre les produits et services plus accessibles, risques d'accidents élevés; les opérateurs sont contraints de produire plus vite (priorité donnée à la quantité au détriment de la qualité), une réelle difficulté ressentie dans la conciliation du travail et hors travail, l'incertitude face à l'avenir; les opérateurs sont interchangeables, la direction encourage la polyvalence et les collaborateurs se croient désormais moins importants, l'ambiance de travail moins destinée à la créativité, le management de proximité est peu adapté, les opérateurs moins reconnus dans leur travail.
Des actions simples et variées permettront à cette entreprise non seulement de prévenir l'absentéisme de sa jeune génération et l'ensemble de tous les collaborateurs, mais aussi d'améliorer la satisfaction générale au travail:
Au regard de toutes les rétroactions reçues des collaborateurs et du groupe de travail, l'entreprise a mis en place des actions favorisant la conciliation travail-hors travail en réduisant les heures de travail pour certains, en recourant aux horaires flexibles et en réduisant les heures supplémentaires. Elle a valorisé les parcours professionnels des uns et des autres au travail, grâce au retour à la spécialisation, et en adoptant désormais une politique de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences); elle a sensibilisé ses managers et managers de proximité à recourir à de la reconnaissance des collaborateurs (envois de mails, appels téléphoniques pour féliciter, ou même féliciter le salarié à son poste...); l'entreprise a dû revoir son système d'évaluation, en mettant l'accent sur l'atteinte d'objectifs (redéfinition des postes et fixation d'objectifs); une formation fut organisée pour les salariés afin de développer les compétences interpersonnelles et renforcer la cohésion des équipes: La direction a d'ailleurs pensé à créer des équipes de projet pour davantage améliorer la culture groupe. La politique des incitants financiers pour encourager les présents fut mise en cause par la direction; certains collaborateurs faisaient le choix d'être présents même en étant malades, simplement pour bénéficier de la prime de présence, mais sans aucune réelle valeur ajoutée.
Dans cette dynamique d'amélioration, les conditions de travail, l'environnement physique des lieux de travail et tous les aspects liés au travail ont été inscrits dans un plan d'action global, sous les regards croisés de toutes les parties prenantes dans l'optique de fournir un travail sûr et sain.
Phénomène peu inscrit dans la stratégie réelle des entreprises; certains ne l'en parlent que quand les répercussions sont sérieuses. Pourtant, il est judicieux de prendre des mesures préventives pour éviter toute mauvaise surprise. Cette prévention évite des niveaux de productivité bas, et permet de garder la motivation et la satisfaction générale; grâce aux actions qui seront menées à cette phase et dans la continuité.
